CONDUIRE UN CHANGEMENT AVEC RIGUEUR ET HUMANITÉ
INTER et INTRA
POURQUOI?
POUR QUI?
PROGRAMME
OBJECTIFS
BÉNÉFICES
AVIS
POURQUOI Y ALLER?
« Ma stratégie est claire, comment m’assurer que l’entreprise me suive dans sa mise en œuvre? »
« Pour restructurer un atelier ou un service, faut-il concerter tous les collaborateurs? »
« Je souhaite mettre en place un management bienveillant par objectifs, comment obtenir l’adhésion des salariés ? »
« Ce changement de logiciel va boulverser les habitudes, à quelle vitesse avancer? »
« Je dois mettre en place un système de TQM. Qui est susceptible de résister? »
« Nous allons intégrer des locaux neufs, je ne comprends pas pourquoi les salariés se plaignent. »
« La compétitivité nous impose de produire toute nouvelle commande en moins de cinq jours. Comment surmonter le scepticisme des partenaires sociaux? »
PUBLIC VISÉ ET PRÉREQUIS
Tout dirigeant ou manager amené à piloter des projets susceptibles de modifier l’organisation humaine, les méthodes de travail, les services ou produits vendus ou tout autre élément qui impacte le quotidien des salariés.
Toute personne amenée à accompagner de tels changements (consultants, acteurs des Ressources Humaines).
Prérequis aucun.
PROGRAMME DE LA FORMATION
CONSEQUENCES DE LA « MAUVAISE GESTION » DU CHANGEMENT
> Pour l’entreprise
> Pour le projet
> Pour le salarié
LES FORMES ET RYTHMES DE CHANGEMENT
> Les grandes typologies de changement organisationnel en fonction du périmètre et de la volonté stratégique
> Les rythmes de changement
> Identifier les dimensions impactées par notre changement
L’INDIVIDU FACE AU CHANGEMENT
> Les étapes du changement pour l’individu
> Développer l’empathie
L’ORGANISATION FACE AU CHANGEMENT
> Diagnostique de l’aptitude au changement de l’organisation.
> Que faire si le contexte n’est pas suffisamment propice au changement ?
LES QUATRE PILIERS DE LA RÉUSSITE
> Concerter
– Exercice : Cartographie des parties prenantes
– Clés pour bien concerter
– La concertation avec les partenaires sociaux
> Piloter
– Créer une structure de pilotage
– Caractéristiques des promoteurs et des pilotes
> Communiquer
– Identifier les bénéfices et choisir des messages clé
– Exprimer une vision
– Concevoir et déployer le Plan de Communication
– Place de la communication informelle
– Le rôle des relais
> Accompagner
– Rôle des RH : Anticiper (formations, recrutement…)
– Evaluer les actions : évaluation formelle et informelle
LA RÉSISTANCE AU CHANGEMENT
> Avantages de la résistance
> Causes de résistance
> Formes de résistance
> Surmonter la résistance
LE RÔLE DE L’ENCADREMENT INTERMÉDIAIRE
> Rôles du management : Concerter – Alerter – Protéger – Courroie de transmission infos – Relais et diffuseurs
A L’ARRIVÉE
> Evaluer : choisir et utiliser les bons indicateurs
> Fêter les succès !
FAVORISER LE CHANGEMENT CONTINU
> Créer de la confiance
> Développer les compétences
OBJECTIFS DE LA FORMATION
> Cerner les conséquences du changement mal géré
> Identifier la typologie et le rythme de changement approprié
> Diagnostiquer l’aptitude de changement de sa structure
> Identifier les dimensions de l’organisation impactées
> Identifier et concerter les parties prenantes
> Décrire les bénéfices attendus (pour le salarié, l’équipe, l’entreprise, les autres parties prenantes et l’environnement)
> Décrire la vision de l’avenir
> Mettre en place un comité de pilotage
> Préparer et déployer un plan de communication
> Identifier les actions d’accompagnement des hommes (écoute, formation, mobilité, recrutement)
> Connaître les responsabilités de l’encadrement intermédiaire et les compétences associées
> Prévenir et surmonter les principales causes de résistance
> Choisir des indicateurs de réussite
> Entretenir la capacité de changement de l’organisation sur la durée
MOYENS PÉDAGOGIQUES ET TECHNIQUES
> Livret stagiaire avec l’ensemble des diapos, des supports d’exercices et des outils à ré-utiliser.
> Participation à de nombreux exercices en sous-groupe.
DISPOSITIF DE SUIVI DE L’EXECUTION DE L’ÉVALUATION DES RÉSULTATS DE LA FORMATION
> Des exercices permettent d’appliquer les connaissances tout au long de la formation. (Cas d’école.)
> Les participants travaillent aussi sur leur propre projet de changement tout au long de la formation.
> Emargement par demi-journée
> Quizz
> Evaluation de satisfaction de fin de formation
> Certificat de réalisation (attestation de formation sur demande)
BÉNÉFICES DE LA FORMATION
« J’ai enfin une vision claire et motivante de ce que je veux accomplir. »
« Je sais qui concerter et par quels moyens. »
« Je sais créer une structure de pilotage efficace. »
« Je communique avec justesse et discernement et humanité. »
« Je perçois ce que peuvent ressentir les salariés lors de ce changement, j’agis avec compréhension et humanité. »
« Je sais donner du sens, fédérer et susciter la créativité de mes collaborateurs. »
« J’anticipe les sources probables de résistance et j’agis en douceur pour la réduire. »
« Je peux m’appuyer sur l’encadrement intermédiaire. »
« J’ai identifié les indicateurs de succès pertinents. »
« Je sais comment renforcer la capacité de changement de notre structure sur la durée. »
AVIS SUR LA FORMATION
Afin de porter un projet d’entreprise ambitieux dont l’objectif est d’intégrer une nouvelle politique environnementale, il m’a paru nécessaire d’avoir la validation de la direction du groupe mais surtout d’embarquer l’ensemble des 200 collaborateurs de la filiale dans une nouvelle dynamique d’implication afin de favoriser l’appropriation in fine de cette politique.
A travers la formation de conduite du changement, Alain a su m’apporter les clés théoriques pour conforter et construire mon plan de développement du projet.
La bienveillance d’Alain, son écoute, le déroulé pédagogique avec ses ateliers d’application sont indéniablement les points forts de la formation pour transposer la théorie à la réalité.
Le plan d’action établi tout au long de la formation permet également de concrétiser aisément mon projet, validé par la direction générale, qui jusqu’à présent rencontre un succès fédérateur et devrait se poursuivre
Dans le cadre de la fusion de plusieurs intercommunalités, Crono Concept nous a accompagné pour nous aider à définir les valeurs de notre service, c’est-à-dire les valeurs qui nous rassemblent et sur lesquelles nous allons nous appuyer pour effectuer nos missions et conduire le management.
Dans une démarche dynamique et participative, Crono Concept nous a fait naviguer à travers nos valeurs individuelles, les valeurs liées à notre métier et celle de notre région. Tous les membres du service ont participé et se reconnaissent au final, dans la synthèse et la rédaction des valeurs qui nous unissent, et qui seront le socle de l’organisation de notre service.
La communauté d’agglomération Valence Romans sud Rhône Alpes a été soumise en 2014 à de profonds changements, du fait de la mise en place d’une nouvelle administration issue de la fusion de 3 structures ayant chacune sa propre histoire, mais aussi du fait du renouvellement électoral.
Dans cette restructuration de l’organisation, chaque membre de l’équipe de direction (DGS et DGA) s’est retrouvé dans une nouvelle situation professionnelle, l’obligeant à une remise en cause importante: nouveau positionnement hiérarchique, nouvelle taille de structure à appréhender, nouveau collectif de travail à faire fonctionner, nouvelle culture à construire et, en même temps, responsabilité de porter et d’incarner le changement dans un contexte politique complexe.
Il est rapidement apparu indispensable de permettre à chacun de bénéficier d’un appui individuel pour permettre de prendre le recul nécessaire, de faire le point sur sa situation personnelle, de mieux gérer les inévitables tensions et de conduire le changement de façon efficace avec ses équipes.
Les séances de formation individuelles proposées par M. Alain Humbert ont tout fait répondu à cette attente. Elles ont apporté à chacun des outils concrets de management , de gestion des situations quotidiennes, mais aussi des outils permettant à chacun de développer une meilleure connaissance de soi, de ses compétences, de ses aspirations, et le cas échéant de ses besoins de formation complémentaire pour atteindre ses buts.
Au-delà de l’intérêt personnel et professionnel que chacun y a trouvé, ces séances ont aussi facilité le travail collectif de l’équipe de direction et notamment rendu plus claire l’implication de chacun dans le projet global de conduite du changement dont nous avons la responsabilité, et pour lequel nous sommes également accompagnés par l’équipe de Crono Concept.
Face à des changements importants et structurants pour l’entreprise, le dirigeant est seul à prendre des décisions qui font appel aussi bien à des aspects d’organisation qu’émotionnels.
L’intervention de Crono Concept permet aux managers d’appréhender l’avant et d’anticiper les actions pour le pendant du changement et de confirmer sa vision du futur.
Formation inter
Pour acquérir des outils et une posture de manager efficace et bienveillant.
Accompagnement
Collectif ou individuel, pour aider une structure ou une personne à évoluer.
RECRUTEMENT
Pour attirer la perle rare et évaluer ses compétences afin de prendre une décision rationnelle plutôt qu’intuitive.
Une question ?
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