[3/19] « Une petite prime de temps en temps et c’est reparti ! »

Dans le précédent article, nous avions commencé à parler de motivation des collaborateurs. J’avais introduit cette série d’articles en vous rapportant mon dialogue avec un dirigeant de PME qui « (re)motivait » ses collaborateurs les moins performants « à coup de pied dans le c… » et les meilleurs par « une petite prime de temps en temps ».

Nous allons bien entendu traiter longuement du rôle de l’argent comme facteur de motivation dans nos deux prochains articles. Mais avant cela, rappelons, que chaque être humain ne sera motivé à passer à l’action que si cela satisfait l’un de ses besoins ou une combinaison de plusieurs de ses besoins. Que cette combinaison de besoins nous est personnelle, et qu’elle évolue avec le temps.

La dernière fois, nous avions établi que la première des trois questions à laquelle un manager se devait de répondre était : « Quelles sont les différentes catégories de besoins que peut avoir un être humain ? ».

C’est pour nous aider à répondre à cette question que nous avions commencé à parler des travaux de Frédérick HERZBERG et notamment des deux questions qu’il avait posées à des milliers de travailleurs américains : « Qu’est-ce qui fait que vous êtes mécontent d’aller travailler le matin ? » et « Qu’est-ce qui fait que vous êtes heureux d’aller travailler le matin ? »

Les réponses aux deux questions furent différentes …

Eh bien il est temps  de lever le suspense sur lequel nous étions restés à la fin de notre dernier article ! Les réponses obtenues par HERZBERG à la première question ne furent pas le contraire des réponses à la seconde et réciproquement !

Les facteurs qui provoquaient de l’insatisfaction et du mécontentement étaient relatifs à :

  • De mauvaises conditions de travail : chaleur, froid, bruit, odeurs, pas de cantine, horaires inadaptés, mauvaise organisation du travail, matériel obsolète ou défectueux…
  • Des risques liés à la sécurité des personnes : mouvements répétitifs et peu ergonomiques, machines mal protégées, cadences très élevées, stress…
  • Un sentiment de manque de pérennité et de stabilité sur le long terme : méconnaissance et/ou incompréhension de la stratégie de l’entreprise, contrats de travail précaires…
  • La rémunération : pas assez élevée, comparaison avec un autre collègue, partie variable inatteignable…
  • Un mauvais relationnel au sein de l’équipe et/ou avec la hiérarchie, un manque de communication, de solidarité ou de convivialité…

Le point commun à tous ces facteurs, c’est qu’ils sont périphériques au métier de la personne. Ils concernent essentiellement son environnement de travail. HERZBERG les appela « facteurs d’ambiance ».

Examinons maintenant les facteurs qui généraient de la satisfaction. Ils étaient relatifs :

  • A la reconnaissance reçue de par la réussite dans son travail et par l’atteinte d’objectifs particuliers. Reconnaissance reçue de la part de la hiérarchie principalement, mais également de ses collègues, des clients, du banquier…
  • Au niveau de responsabilités et/ou d’autonomie confié
  • Aux opportunités d’évolution et de progression dans son métier et/ou sa carrière : formations, management d’équipes plus importantes, promotions…

Le point commun à ces facteurs, c’est qu’ils sont directement en relation avec le contenu du métier et plus précisément avec l’intérêt qu’il présente pour la personne.

Ce qui m’amène, en guise de conclusion, à vous soumettre la question suivante : « En reprenant les conclusions d’HERZBERG, combien existe-t-il de catégories de personnes dans l’entreprise, au regard de leur niveau de motivation. Deux …. Ou plus ? »

Dans notre prochain article, nous répondrons à cette question puis nous découvrirons la conclusion fondamentale, en termes de management, que l’on peut tirer des travaux d’HERZBERG.

Contact - Alain Humbert

Par Alain HUMBERT

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