[14/19] Être croyant, pas simplement pratiquant …

Nous finissons aujourd’hui de traiter des actions à entreprendre pour développer un fort esprit de solidarité au sein de vos équipes. La solidarité est, avec le sentiment d’appartenance, la seconde vertu à cultiver par tout dirigeant qui souhaite que le niveau des besoins sociaux soit pleinement satisfait chez chacun de ses collaborateurs.

En premier lieu, ne comptez pas sur une solidarité spontanée qui pourrait venir d’une quelconque bonne volonté des uns ou des autres. Pour que des personnes se sentent solidaires les unes des autres, elles ont besoin de se sentir concernées les unes par les autres. Et pour cela, il faut qu’elles aient un vécu commun.

Commencez donc par parler de l’entreprise à ceux qui la composent. Et pas seulement par voie d’affichage. Soyez persuadés qu’en management aussi, le proverbe « Loin des yeux, loin du cœur » fonctionne. Je ne reviens pas sur le fait de fêter les succès que nous avons déjà évoqué dans l’article précédent ou par le « bonjour » du matin. Mais vos collaborateurs ont besoin de vous entendre et de vous voir parler de l’entreprise. De ses résultats, de ses projets mais aussi de ses incertitudes voir de ses échecs. Pourvu que vous en parliez avec enthousiasme (pour les premiers) et en tout cas le plus positivement possible dans tous les cas. Voir à cet égard l’un de mes précédents articles : « Je préfère leur dire que je ne sais rien … plutôt que de ne rien leur dire ! ». C’est un de mes clients qui, au plus fort de la crise de 2009, me parlait ainsi de la façon dont il communiquait avec ses équipes. Il partait du principe qu’une équipe est plus solidaire quand elle sait contre quoi elle doit s’unir que quand elle ne sait rien.

« Vis ma vie » !

Je vous encourage également à favoriser et à multiplier les échanges inter services. Ce que nous appelons chez Crono Concept les « Vis ma Vie » (VMV).

Quel dirigeant n’a jamais eu à régler un conflit entre certains couples « emblématiques » de toute entreprise : Un technicien de maintenance et un opérateur de production, un commercial et un responsable des expéditions ou entre le responsable informatique et … n’importe quel autre service dans l’entreprise ?

Eh bien l’expérience prouve que si chacun vis quelques temps la vie de son client interne direct et celle de son fournisseur interne direct, le taux de conflit va chuter.

Si Marcel, votre technicien maintenance passe avec Roger, un de vos opérateurs de production, quelques jours en touriste, sans avoir à faire son job de technicien mais en collant simplement aux basques de Roger, et qu’en suite, vous permutez les rôles, je vous garantis que la résolution de la prochaine panne se fera plus rapidement et dans une meilleure ambiance.

Chacun aura découvert les coulisses du travail de l’autre. Il aura été confronté à certaines contraintes qu’il n’avait jusque là pas imaginées. Bref, il développera envers l’autre une plus grande tolérance et une meilleure compréhension, deux prérequis à la naissance de toute forme de solidarité.

Demandez à vos commerciaux de venir charger des camions dans votre entrepôt pendant 2 ou 3 jours et vous verrez qu’ils prendront ensuite un autre ton pour demander aux magasiniers des nouvelles de certaines livraisons en retard chez leur plus gros client.

Mais laissez également les magasiniers « tourner » sur le terrain avec vos commerciaux et les voir se prendre plusieurs « râteaux » avant de décrocher une commande. Et je vous assure qu’ils se sentiront ensuite plus concernés et se « défonceront » encore plus quand il y aura un coup de collier à donner.

Et voici la seconde partie (cachée) du secret :

Enfin, définissez les valeurs de votre entreprise et les comportements que vous prônez en regard de chacune de ces valeurs. A la suite de cette série d’articles sur la motivation, nous décrirons comment fédérer son équipe autour d’une stratégie basée sur les valeurs humaines. Nous décrirons dans le détail à quelles sources puiser ces valeurs d’entreprises.

Mais d’ores et déjà, si vous souhaitez importer certaines de vos valeurs personnelles dans votre entreprise, faites-le. Communiquez-les, expliquez-les mais par-dessus tout, INCARNEZ-LES. Aucun de vos collaborateurs ne doit pouvoir vous prendre en flagrant délit de « décalage » entre les valeurs que vous défendez et votre comportement au quotidien. Comme le dit Michaël AGUILHARD, le chef d’entreprise doit « transmettre sa vision et sa propre foi. Il doit donc être croyant et pas simplement pratiquant ».

Et la partie cachée du secret, elle est là : La différence entre le bon manager et le leader charismatique, c’est que le second aime et respecte les gens ! C’est-à-dire qu’en plus d’être exemplaire (non pas au sens de parfait mais au sens de montrer l’exemple), il est juste, il est équitable et il est bienveillant.

Sur ces bonnes paroles, nous clôturons le plan d’actions concernant le 3ème niveau de la pyramide de MASLOW. Dans les prochains articles, nous regarderons le 4ème niveau, celui de la reconnaissance et de l’estime de soi.

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Par Alain HUMBERT