[11/19] Augmenter les salaires ou donner des primes ?

Toujours dans notre série sur l’augmentation globale de la motivation, nous finissons aujourd’hui de traiter du second niveau de la pyramide de Maslow en abordant la rémunération variable.

Commençons par quelques généralités qui tiennent plus du bon sens que des techniques de management super pointues :

On peut appliquer une rémunération variable à tous les métiers de l’entreprise.

Il est vrai que c’est la fonction commerciale qui est souvent la plus concernée. Mais pourquoi un technicien de maintenance n’aurait-il pas une prime indexée sur le taux de fiabilité des équipements dont il a la responsabilité, un responsable d’entrepôt sur la justesse de son stock ou une assistante sur le nombre de remarques positives que reçoit son patron de ses interlocuteurs à propos de ses qualités d’amabilité, d’accueil, de discrétion etc . 

Cela me rappelle une collectivité territoriale qui chaque année, au moment des entretiens annuels, indexe la prime de ses agents sur l’atteinte partielle ou totale d’objectifs fixés l’année précédente. Ce qui m’amène à mon second « enfoncement » de porte ouverte:

Les objectifs sur lesquels est indexée la prime doivent être SMART !

C’est-à-dire qu’ils doivent être Spécifiques, Mesurables, Atteignables et Ambitieux, Réactualisables et Traçables dans le temps.

Nous reviendrons en détail sur cette notion dans nos prochains articles sur la délégation. Mais d’ores et déjà, en voici le principe :

  • Spécifique, dans le sens de précis et détaillé
  • Mesurable : Si vous et votre collaborateur ne savez pas à partir de combien de %, de kg, d’€ ou de nombre d’unités la prime sera déclenchée, autant arrêter tout de suite les frais. Croyez-vous qu’une phrase du style « Augmente déjà tes ventes et on verra ensuite ce que je pourrai te donner » va vous nimber instantanément de la magnifique aura du manager « super motivateur » ?
  • Atteignable et Ambitieux : Là, il s’agit juste que votre collaborateur ne soit pas démotivé rien qu’en vous entendant lui proposer son objectif. C’est donc à ce moment que vous parlez avec lui des moyens mis à sa disposition pour son atteinte et que vous  vous assurez que celle-ci ne dépend que de lui et de vous.
  • Réactualisable : La vie reste la vie. Il est donc recommandé d’être préparé psychologiquement à revoir l’objectif.
  • Traçable dans le temps : La date limite à laquelle  l’objectif doit être atteint conditionne le dimensionnement des ressources nécessaires.   

Dernier détail : Il est toujours plus motivant de se battre pour obtenir une prime liée à l’augmentation de la fiabilité d’une machine (plutôt qu’à la réduction de son taux de panne). Ou pour augmenter le taux de satisfaction client plutôt que de réduire le taux de réclamations. Vous savez ? Le verre à moitié plein …

Variez les plaisirs !

Evitez la prime unique indexée sur des objectifs individuels. Rajoutez un 2nd niveau sur des objectifs d’équipe et un 3ème sur des objectifs d’entreprise. Cela vous évitera ainsi plusieurs désagréments :

  • Transformer vos collaborateurs en adversaires
  • Celui qui n’obtient pas la partie individuelle de la prime peut vivre ça comme une sanction de voir ses collègues la recevoir
  • Cela peut éviter que vos collaborateurs ne se transforment en mercenaires à la recherche d’entreprises qui donnent de plus grosses primes

Enfin, je vous suggère de faire cohabiter ce système avec un autre qui consiste à distribuer à votre seule discrétion une prime inattendue, pas annoncée à l’avance, et qui récompense une réussite ponctuelle. Cette prime sera ainsi beaucoup plus perçue comme de la véritable reconnaissance de votre part.

Tout ça pour dire que je suis plus favorable à un système de rémunération où l’augmentation de salaire couvrirait uniquement l’inflation mais où les primes seraient multiples. Même si je suis bien conscient que cette proposition rentre alors en conflit avec la sacro sainte institution du budget annuel.

Restez bien conscients des effets « pervers »

L’effet « motivation » de la prime ne dure que très peu de temps après sa distribution. A votre avis, votre commercial va-t-il continuer à « placer » vos vieux nanards cette année si la prime qu’il avait pour cela l’année passée n’est pas reconduite ?

L’aspect « mesurable » du seuil de déclenchement de la prime entraîne souvent sur des terrains de résultats quantitatifs, au détriment du qualitatif.

En conclusion, les dispositifs de rémunération variable sont nécessaires car ils participent à maintenir les collaborateurs en dehors de la zone d’insatisfaction. Mais pour que ceux-ci se motivent durablement, il faut également nourrir les 3 niveaux supérieurs de leur pyramide. Les moyens concrets pour y réussir sont très nombreux. Encore faut-il avoir le courage (mais aussi le plus souvent l’humanité) de se lancer. Si vous en avez un échantillon sur vous, alors rendez-vous la prochaine fois !

Contact - Alain Humbert

Par Alain HUMBERT

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