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| Management Opérationnel | |
| Efficacité individuelle | |
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Équilibrer sa stratégie de vie personnelle/vie professionnelle |
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Bien gérer son temps et celui des autres |
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Prendre aisément la parole en public |
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Le ''gagnant/gagnant'' dans la communication en tête-à-tête |
| Efficacité de l'équipe | |
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Construire la stratégie de son équipe |
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Recruter sans se tromper |
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Déléguer en donnant du sens |
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Évaluation des compétences |
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Animer une réunion |
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Résoudre des problèmes et être créatif |
| Management Émotionnel | |
| Efficacité personnelle du manager | |
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Gagner en confiance en soi pour assumer et appliquer ses décisions |
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Aider à la gestion des conflits en interne |
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Être un manager responsable et non coupable |
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Gérer ses colères pour gagner en estime des autres |
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Apprivoiser ses craintes et les transformer en ''moteur'' |
ÉVALUATION DES COMPÉTENCES
Quelle n'est pas la structure privée ou publique qui aujourd'hui n'est pas confrontée au changement sous toutes ses formes : Client zappeur, aux exigences contradictoires, environnement juridique mouvant, émergence économique et scientifique de grands pays à forts potentiels (Chine, Inde, Brésil, etc.), apparents dérèglements climatiques, et la liste pourrait encore être longue.
Ainsi, toute structure désirant survivre dans cet environnement se doit d'ajuster presque perpétuellement les compétences de ses collaborateurs à ces changements. Mais avant de définir un quelconque plan de formation ou de (re)mise à niveau, encore faut-il connaître précisément le niveau de compétences actuel de ces personnes. Et ceci non seulement sur les savoirs et les savoir-faire, mais aussi sur les savoir-être.
Des questions essentielles doivent alors trouver réponses :
Ainsi, toute structure désirant survivre dans cet environnement se doit d'ajuster presque perpétuellement les compétences de ses collaborateurs à ces changements. Mais avant de définir un quelconque plan de formation ou de (re)mise à niveau, encore faut-il connaître précisément le niveau de compétences actuel de ces personnes. Et ceci non seulement sur les savoirs et les savoir-faire, mais aussi sur les savoir-être.
Des questions essentielles doivent alors trouver réponses :
- Comment s'assurer que l'évaluation sera complètement objective et indiscutable ?
- Quels outils employer pour évaluer une compétence comportementale ?
- Comment restituer les résultats à la personne concernée de la manière la plus constructive possible ?
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Conseil Dans quel cas ? L'évaluation a été décidée dans un contexte particulier qui nécessite l'intervention d'une tierce personne, neutre et indépendante et/ou la quantité de personnes à évaluer est importante. De quelle manière ? Au cas où ceux-ci n'existent pas, nous commençons par bâtir les référentiels métiers des personnes à évaluer. Il s'agit d'un document récapitulant les missions (techniques & coeur de métier, gestion, management, administratif, etc) du poste, les savoirs, savoir-faire et savoir-être nécessaires pour remplir ces missions. Ces différents types de savoirs sont ensuite côtés de 1 à 4 :
Nous concevons ensuite les outils qui vont permettre d'évaluer chacun de ces savoirs : Test de connaissance écrit, jeux de rôle, mise en situation, tests psychologiques et/ou psychotechniques, entretien en tête à tête, enquête "mystère" auprès de clients, fournisseurs, etc., étude de cas, observation sur le lieu de travail, etc. Nous mettons en oeuvre ces outils puis rédigeons un rapport de restitution qui regroupe la totalité des résultats, un focus sur les points forts du participant et sur ses principaux points de progression, nos préconisations sur le meilleur outil de mise à niveau (formation, fixation d'un objectif, coaching, rédaction d'une procédure, etc.). Nous restituons ensuite ce rapport oralement et individuellement à chaque personne évaluée ainsi qu'à toute autre personne pertinente dans la structure : DG, DRH, N+1, etc. |
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Coaching Dans quel cas ? Vous souhaitez être suivi et accompagné pas à pas au fur et à mesure que vous déroulez la démarche, vous voulez garder le contrôle sur certaines des étapes clés pour vous du processus, vous appréciez pouvoir prendre des décisions tout en ayant près de vous un professionnel pour vous guider et vous éclairer. De quelle manière ? Au lieu que Crono Concept ne mène seul la totalité des étapes décrites dans la mission d'intervention, nous mettons en place conjointement avec vous une démarche de coaching entièrement personnalisée et adaptée à votre besoin. Nous définissons les rôles de chacun et les boucles de validation. |
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Exemple de mission Cette entreprise importante du secteur du tourisme venait de naître suite à la fusion de plusieurs petites entités et se retrouvait donc à la tête de 30 sites implantés sur tout le territoire français. La nouvelle direction souhaitait faire un état des lieux des compétences des directeurs de ces 30 sites afin de mettre en place à la fois un plan de formation pluri annuel et un programme de gestion de carrières. Nous avons d'abord conçu le référentiel métier du poste de directeur et l'avons décliné en 4 niveaux de responsabilité en fonction de la taille des sites (directeur junior, challenger, major et sénior). Pour chacun des savoirs, savoir-faire et savoir-être du référentiel métier, nous avons conçu, avec l'aide des membres du comité de direction concernés, les divers outils d'évaluation (voir paragraphe 2 de la présente fiche) et avons ensuite mené ces évaluations. Nous avons enfin restitué les résultats ainsi que nos préconisations d'actions en tête à tête à chaque directeur puis au DG et au DRH. La mission s'est déroulée sur 18 mois. |