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| Management Opérationnel | |
| Efficacité individuelle | |
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Équilibrer sa stratégie de vie personnelle/vie professionnelle |
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Bien gérer son temps et celui des autres |
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Prendre aisément la parole en public |
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Le ''gagnant/gagnant'' dans la communication en tête-à-tête |
| Efficacité de l'équipe | |
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Construire la stratégie de son équipe |
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Recruter sans se tromper |
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Déléguer en donnant du sens |
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Conduire un entretien annuel d'évaluation constructif et motivant |
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Animer une réunion |
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Résoudre des problèmes et être créatif |
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Conférence "La motivation n'est-elle qu'une question d'argent ?" |
| Management Émotionnel | |
| Efficacité personnelle du manager | |
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Gagner en confiance en soi pour assumer et appliquer ses décisions |
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Aider à la gestion des conflits en interne |
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Conférence "Le management émotionnel" |
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Être un manager responsable et non coupable |
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Gérer ses colères pour gagner en estime des autres |
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Apprivoiser ses craintes et les transformer en ''moteur'' |
CONDUIRE UN ENTRETIEN ANNUEL D'ÉVALUATION CONSTRUCTIF ET MOTIVANT
Un manager est généralement en interaction quotidienne avec les membres de son équipe. Les décisions doivent se prendre rapidement voir instantanément et en tout cas souvent à chaud. Les transmissions d'information se font au pire entre deux portes, dans les couloirs ou par mail et au mieux lors d'une réunion d'équipe hebdomadaire ou mensuelle.
Les mois puis les années défilent sans que ni le manager ni son collaborateur, pris dans l'engrenage du quotidien, ne s'arrêtent pour faire un bilan à froid et tirer des perspectives sur l'avenir. Ce manque de prise de recul régulier nuit énormément à la motivation d'un collaborateur. En effet, toute personne a besoin, pour entretenir sa motivation:
Bref, la personne a besoin de se sentir à la fois valorisée et considérée. (Pour plus de détails sur le sujet de la motivation, voir notre conférence "La motivation n'est-elle qu'une question d'argent ?" ).
Le programme d'entretiens annuels (ou semestriels) d'évaluation est donc un outil tout à fait important et utile à intégrer dans le système de management d'une équipe.
Malheureusement, nous rencontrons régulièrement des structures qui se lancent dans un tel programme sans avoir au préalable répondu à quelques questions essentielles telles que:
Les mois puis les années défilent sans que ni le manager ni son collaborateur, pris dans l'engrenage du quotidien, ne s'arrêtent pour faire un bilan à froid et tirer des perspectives sur l'avenir. Ce manque de prise de recul régulier nuit énormément à la motivation d'un collaborateur. En effet, toute personne a besoin, pour entretenir sa motivation:
- Qu'on lui dise ce qui va bien
- Qu'on lui indique les points sur lesquels elle doit s'améliorer
- Qu'on trace avec elle des perspectives vers l'avenir en terme de formation, de nouveaux objectifs et de développement de carrière
Bref, la personne a besoin de se sentir à la fois valorisée et considérée. (Pour plus de détails sur le sujet de la motivation, voir notre conférence "La motivation n'est-elle qu'une question d'argent ?" ).
Le programme d'entretiens annuels (ou semestriels) d'évaluation est donc un outil tout à fait important et utile à intégrer dans le système de management d'une équipe.
Malheureusement, nous rencontrons régulièrement des structures qui se lancent dans un tel programme sans avoir au préalable répondu à quelques questions essentielles telles que:
- De quelle manière introduire ce nouveau programme dans la structure afin qu'il ne suscite pas l'inquiétude ou le rejet chez les collaborateurs ?
- Comment s'assurer que les évaluations seront complètement objectives et justes ?
- Le manager et le collaborateur doivent-ils se préparer d'une manière particulière à l'entretien et si oui, comment ?
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Formation Dans quel cas ? Consulter le sommaire détaillé de la formation Conduire un entretien annuel d'évaluation constructif et motivantVous souhaitez que tous les managers de votre structure et vous-mêmes partagiez la même méthodologie, ce qui garantira à chaque collaborateur un traitement équitable, quel que soit le service auquel il appartient. Vous souhaitez également que tous les collaborateurs non managers soient formés à la préparation et à la réception d'un tel entretien. En effet, LA PARTICULARITE DE NOTRE FORMATION c'est qu'elle est double: Nous avons conçu une version pour les managers qui vont conduire les entretiens des membres de leur équipe et nous avons conçu une version adaptée aux collaborateurs non managers qui ne feront que recevoir leur entretien. De quelle manière ? |
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Coaching Dans quel cas ? Vous souhaitez être suivi et accompagné pas à pas au fur et à mesure que vous déroulez la démarche, vous voulez garder le contrôle sur certaines des étapes clés pour vous du processus, vous appréciez pouvoir prendre des décisions tout en ayant près de vous un professionnel pour vous guider et vous éclairer. De quelle manière ? Tout d'abord, nous travaillons avec vous à la conception de la campagne de communication destinée à la présentation du nouveau programme à vos équipes. Nous pouvons animer les réunons du groupe de travail destiné à la conception du code de bonne conduite. Nous travaillons ensuite avec vous à la conception de l'imprimé qui servira de support à la conduite de l'entretien. Puis nous rencontrons individuellement chacun des managers de la structure pour l'aider à se familiariser avec l'imprimé et à préparer les entretiens de ses collaborateurs. |
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Exemple de mission Cette entreprise de 50 personnes spécialisée dans la sous-traitance aéronautique venait d'être rachetée suite au départ à la retraite de son propriétaire. pour finir avec la formation à la conduite de l'entretien d'évaluation.Le nouveau dirigeant souhaitait introduire un nouveau style de management en s'appuyant sur ses managers de rang N-1. Pour ce faire, il a souhaité introduire les entretiens annuels d'évaluation. Nous avons conçu avec lui l'imprimé d'évaluation puis nous avons dispensé à lui-même et à ses managers de rang N-1 nos formations "Déléguer en donnant du sens" et "Le gagnant/gagnant dans la communication en tête à tête" Pendant que le dirigeant commençait à conduire les entretiens d'évaluation de ses N-1, nous avons formé ses managers de rang N-2, tout d'abord à la communication en tête à tête puis à la conduite de l'entretien d'évaluation. Lorsque les N-1 ont reçu leur entretien du dirigeant, ils ont pu ainsi à leur tour conduire les entretiens des managers de leur service (les N-2). Pendant ce temps là, nous dispensions à tous les autres collaborateurs non managers notre formation "Préparer et recevoir son entretien annuel d'évaluation". Et enfin, une fois leur entretien reçu, les N-2 ont pu à leur tour dispenser leurs entretiens aux membres de leurs équipes, les N-3. La durée totale de cette mission a été de 7 mois. |